Des clés pour l’avenir
Qui aurait cru que la dernière réforme de la formation professionnelle échapperait si longtemps aux coups de rabot législatifs ? En effet, la loi du 5 septembre 2018, dite « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », semble faite pour durer presque telle que pensée et rédigée à l’origine. Mais y a-t-il eu des évolutions ?
Préambule
La formation professionnelle réformée par le législateur en 2018 avait un double objectif : favoriser le maintien dans l’emploi des salariés mais aussi développer leurs compétences, afin de sécuriser les parcours professionnels dans le but de prévenir et lutter contre le chômage. Mais au regard des chiffres toujours élevés du nombre de demandeurs d’emploi, notamment parmi les jeunes et les moins diplômés, peut-on dire que ces ambitions ont été tenues ? Que les règles de la formation professionnelle permettant l’accès à l’emploi et à l’insertion ont été pensées pour répondre aux besoins du marché du travail, du plus grand nombre, salariés comme employeurs, avec les spécificités requises pour tous types d’activités ou secteurs professionnels ? Voyons comment ces grands enjeux ont évolué.
Champs d’application de la formation professionnelle
Qui ?
Elle s’adresse à un public large, jeunes et/ou demandeurs d’emploi souhaitant se former pour entrer ou revenir sur le marché du travail, salariés en poste voulant évoluer ou se reconvertir, mais aussi travailleurs indépendants. Tous les domaines professionnels, de l’artisanat aux industries de pointe, les services, les métiers du numérique, de la santé, du commerce sont concernés, quelles que soient les tailles ou les types d’entreprises.
Quoi ?
Les dispositifs de la formation professionnelle sont conçus pour permettre de répondre aux besoins spécifiques de chaque secteur d’activité, proposant aux entreprises des programmes adaptés aux évolutions technologiques et économiques, et à chaque salarié de trouver la formation qui correspond le mieux à ses attentes et à ses aspirations. Les composantes de la formation professionnelle comprennent : le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation (CPF), et traités dans le numéro précédent, les contrats de professionnalisation et d’apprentissage, ainsi que les reconversions ou promotions par alternance (Pro-A).
Le plan de développement des compétences
Qu’est-ce que c’est ?
Auparavant dénommé « plan de formation des entreprises », le plan de développement des compétences vise à permettre le maintien de l’employabilité des salariés. Il s’agit de l’adaptation et du maintien de leur capacité à occuper un emploi, via notamment le développement des compétences, une obligation légale prévue par l’article L6321-1 du code du travail, dont le non-respect peut être sanctionné par l’attribution de dommages intérêts au salarié qui n’aurait bénéficié d’aucune action de formation. Le plan de développement est ainsi constitué par l’ensemble des actions de formation que l’employeur met en œuvre pour ses salariés, en fonction des objectifs de développement et des évolutions techniques de son entreprise. Seul bémol, l’employeur est libre de mettre en place ou pas un tel plan et peut non seulement choisir les actions de formation, mais également les salariés qu’il souhaite envoyer en formation, sous réserve de ne pas commettre de discrimination. Par ailleurs, un salarié choisi pour effectuer une action de formation ne pourra pas refuser d’y participer, sauf si celle-ci est effectuée en dehors du temps de travail, ou s’il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une validation des acquis de l’expérience.
