La directive européenne sur la transparence salariale, texte qui doit être transposé avant juin 2026 dans notre droit national, vise à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Afin de garantir l’égalité salariale, avant l’embauche d’un salarié, les employeurs devront préciser le montant de la rémunération, ou à tout le moins une « fourchette », et ne plus demander aux candidats le salaire de leurs précédents emplois.
Une fois le salarié embauché, les critères de fixation et d’évolution des salaires devront être communiqués aux salariés, sans communication des salaires des collègues, ces données devant respecter le RGPD. Des comptes rendus devront être réalisés, les critères étant différents selon la taille de l’entreprise.
Ainsi, pour les entreprises de 100 à 249 salariés, un rapport sera à établir tous les trois ans, assorti d’une obligation de correction en cas d’écart supérieur à 5 %. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un rapport annuel détaillé sera exigé avec une correction obligatoire dès 5 % d’écart, et enfin pour les entreprises de moins de 100 salariés, le reporting sera facultatif et aucune obligation de correction ne sera imposée.
À noter qu’un écart supérieur à 5 % sera toléré s’il repose sur des critères objectifs et non sexistes. Les conséquences pour les entreprises sont qu’elles vont devoir adapter leur politique RH, formaliser les critères d’évaluation et réviser leurs grilles salariales, sachant qu’en cas de litige, ce sera désormais à l’employeur de prouver le respect de l’égalité salariale.
En cas de non-respect de ces dispositions, des amendes proportionnelles ou forfaitaires sont prévues, y compris pour les diffuseurs d’offres d’emploi.
